Komu(nikacja) w zmianie na czas

czyli jakie informacje, kiedy i komu przekazywać

Nie ma złotej recepty na doskonałe zakomunikowanie każdej zmiany. Są jednak praktyki, które stanowią kardynalne błędy w niemal każdym przypadku. Jedną z nich jest brak dopasowania informacji do potrzeb odbiorców. Tworząc plan komunikacji, warto nazwać poszczególne grupy, które dotknie zmiana, i zastanowić się czego w danym momencie będą potrzebować.


W biznesach rodzinnych jako jedną z głównych grup interesariuszy często rozważa się pracowników spoza rodziny. Na co warto zwrócić uwagę planując komunikację z nimi w 4 fazach wprowadzania zmian?

Faza I – inicjacja zmiany

Powiedzenie, że pierwszego wrażenia nie można zrobić 2 razy, dotyczy też zmiany, która pojawia się na horyzoncie. Pracownicy spoza rodziny zazwyczaj są odbiorcami inicjatyw nowych rozwiązań, bo pomysły omawiane są podczas rozmów w kręgu rodziny. Żeby minimalizować opór pracowników, na wstępnym etapie warto komunikować informacje o przyczynach zmiany i podkreślać jej konieczność: Co spowodowało, że chcemy wprowadzać zmianę? Co jest źródłem? Jakiego problemu chcemy uniknąć lub jakie korzyści osiągnąć? Dlaczego nie może zostać tak, jak jest obecnie?

Rozważając, jak się komunikować z pracownikami, warto wziąć pod uwagę, że jako jedne z pierwszych, często niewypowiedzianych pytań pojawiają się zazwyczaj: Co to dla mnie oznacza? Co będzie ze mną? Jak to wpłynie na moją pracę i moje życie? Ważne, żeby otwarcie mówić o różnych scenariuszach przyszłości – zarówno pozytywnych oczekiwanych korzyściach, jak i potencjalnych problemach, którym być może będziemy musieli stawić czoło. Demotywujące jest udawanie, że wszystko jest w porządku, a hurraoptymistyczna wersja przyszłości przedstawiona na początku może się zemścić utratą zaufania i zniechęceniem przy pierwszych wybojach.

Żeby pracownicy zobaczyli sens w zmierzaniu w danym kierunku, warto przedstawić jasną, zrozumiałą i atrakcyjną wizję nowego. Nie chodzi o szczegółowy plan działań na każdym zakręcie drogi, ale o pocztówkę ze stacji docelowej*, do której zmierzamy. Zestawienie tych 2 aspektów: konieczności wprowadzenia zmiany i atrakcyjnej wizji, znacząco zwiększa chęć zaangażowania pracowników we wdrożenie.


Faza II – planowanie zmiany

Jedną z metod minimalizowania oporu pracowników przed zmianą jest zaangażowanie ich w planowanie całego procesu. Kiedy ludzie czują, że mają realny wpływ na to, czego doświadczają, łatwiej akceptują i wchodzą w nową rzeczywistość. Dlatego czas planowania zmian to świetny moment, żeby konsultować pomysły, pytać o opinię i angażować cały potencjał, którym dysponuje firma. Zamknięcie całego tworzenia koncepcji w gabinecie właściciela i obwieszczenie gotowego i sztywnego rozwiązania na końcu, łatwo może spowodować jawny lub ukryty opór.

Żeby zachęcić pracowników do współpracy, warto tak prowadzić komunikację, żeby stwarzać różnorodne możliwości aktywizacji. Spotkania, warsztaty, dyskusje i ankiety to tylko wybrane z narzędzi, które można tu wykorzystać. Istotne, żeby oprócz słuchania, uwzględniać w planowaniu informacje zwrotne, które uda się zebrać.

W efekcie planowania tworzony jest harmonogram oraz podział zadań i odpowiedzialności, w tym dbania o komunikację. Pracownicy potrzebują dostać informację o wymaganiach dotyczących tego kto, co, gdzie, kiedy i jak ma robić. Jakie działy będą zaangażowane? Czego będzie się od nich wymagać? Do kogo mogą zwrócić się po dodatkowe informacje? Jakie są priorytety i kolejne cele do osiągnięcia?


Faza III – wdrażanie zmiany

Kiedy uczymy się czegoś nowego, naturalną rzeczą są błędy i potknięcia na początku. Dla pracowników wchodzących w zmiany ważna jest świadomość zgody ze strony szefostwa na eksperymentowanie z nowym bez negatywnych konsekwencji. Bezcenne jest stworzenie przestrzeni i czasu na to, żeby poznać, przetestować i oswoić się z nowymi rozwiązaniami. Zwiększa to poczucie bezpieczeństwa i pewności jak działać w nowych realiach.

Na etapie wdrażania ważne jest bieżące udzielanie informacji zwrotnej przez przełożonych, agentów zmiany i współpracowników. To czas na korektę stosowanych jeszcze po omacku rozwiązań i zachowań. Żeby pomóc poradzić sobie pracownikom z pojawiającymi się problemami warto zapewnić dodatkowe wsparcie – np. w formie instruktażu, coachingu czy stworzenia grup roboczych. Pracownicy powinni wiedzieć, że takie opcje są dostępne i być zachęcani do aktywnego korzystania, jeśli widzą potrzebę.

Podobnie jak na etapie inicjacji, również tutaj kluczowe jest zbieranie informacji od pracowników. Nie jesteśmy w stanie przewidzieć wszelkich problemów i komplikacji, które wystąpią przy wdrożeniu, a pracownicy na linii frontu zmiany stanowią cenne źródło sygnałów o nieoczekiwanych wyzwaniach, okazjach i możliwościach usprawnień.


Faza IV – utrwalanie zmiany

Kiedy zmiana jest wdrożona i funkcjonują już nowe rozwiązania, proces jeszcze się nie kończy. Trzeba jeszcze zadbać o utrwalenie nowego porządku i wpisanie go do DNA firmy. Również na tym etapie komunikacja jest nie do przecenienia.

Żeby powstrzymać powrót do starych zwyczajów trzeba dbać o pokazywanie korzyści i sukcesów, które udało się osiągnąć. Utrwalanie zmiany to czas na pochwały, docenienie wysiłków i podziękowania za włożony trud. Ważne, by tworzyć okazje do świętowania osiągnięć i sukcesów zamiast bagatelizować pracę i zaangażowanie, bo „to normalne” i „wszystko tak przecież powinno było pójść”.

Ostatnia faza to też moment na podsumowanie i wnioski na przyszłość. To czas oceny organizacji i pracy oraz stworzenie standardów i procedur, które będą dalej obowiązywać. To też pierwszy krok do kolejnego usprawnienia.


Na każdym etapie wprowadzania usprawnień ważna jest otwarta i dwustronna komunikacja. Żeby przebiegała skutecznie i efektywnie, warto jasno i czytelnie pracować z tymi informacjami, których w danym momencie potrzebują poszczególne grupy interesariuszy. Dzięki temu unikniemy zagubienia w chaosie i zwiększymy szanse na zrozumienie, akceptację i zaangażowanie współpracowników i partnerów.

  • Pstryk. Jak zmieniać, żeby zmienić, Chip Heath, Dan Heath, Znak

Artykuł został opublikowany w Magazynie Firm Rodzinnych RELACJE nr 4 (19)/ 2016.

190 thoughts on “Komu(nikacja) w zmianie na czas

  1. Pingback: dapoxetine dose
  2. Pingback: what is amoxil
  3. Pingback: ivermectin oral
  4. Pingback: ivermect 125 mg
  5. Pingback: nolvadex tabs
  6. Pingback: erection problems
  7. Pingback: buy clomid online
  8. Pingback: ivermectin 6mg
  9. Pingback: ivermectin dosing
  10. Pingback: what is cialis
  11. Pingback: cialis costco
  12. Pingback: price of viagra
  13. Pingback: cost of cialis
  14. Pingback: watermelon viagra
  15. Pingback: liquid cialis
  16. Pingback: viagra for girls
  17. Pingback: latisse rebates
  18. Pingback: tizanidine otc
  19. Pingback: Anonim
  20. Pingback: Anonim
  21. Pingback: Anonim
  22. Pingback: ivermectin humans
  23. Pingback: ivermectin 1
  24. Pingback: cialis pill
  25. Pingback: cialis 500mg
  26. Pingback: stromectol nz
  27. Pingback: cialis and canada
  28. Pingback: sildenafil citrate
  29. Pingback: fda ivermectin
  30. Pingback: sildenafil tablets
  31. Pingback: molnupiravir news
  32. Pingback: cialis mg
  33. Pingback: tadalafil liquid
  34. Pingback: borgata pa online
  35. Pingback: ivermectin 6mg
  36. Pingback: cephalexin dental
  37. Pingback: cialis dosis
  38. Pingback: buy viagra online
  39. Pingback: cefpodoxime
  40. Pingback: clindamycin gel
  41. Pingback: ivermectin generic
  42. Pingback: stromectol prices
  43. Pingback: augmentin dose
  44. Pingback: augmentin children
  45. Pingback: what is celecoxib
  46. Pingback: stromectol xl
  47. Pingback: laxis pills
  48. Pingback: ivermectin 6 mg
  49. Pingback: otc ivermectin
  50. Pingback: ivermectin 10 mg
  51. Pingback: cialis 5 mg
  52. Pingback: fda ivermectin
  53. Pingback: ivermectin 2mg
  54. Pingback: ivermectin generic
  55. Pingback: cialis reviews
  56. Pingback: generic ivermectin
  57. Pingback: psy-
  58. Pingback: projectio
  59. Pingback: psy online
  60. Pingback: do-posle-psihologa
  61. Pingback: ivermectin 1 cream
  62. Pingback: DPTPtNqS
  63. Pingback: qQ8KZZE6
  64. Pingback: D6tuzANh
  65. Pingback: SHKALA TONOV
  66. Pingback: chelovek-iz-90-h
  67. Pingback: 3Hk12Bl
  68. Pingback: 3NOZC44
  69. Pingback: 01211
  70. Pingback: tor-lyubov-i-grom
  71. Pingback: film-tor-2022
  72. Pingback: hd-tor-2022
  73. Pingback: hdorg2.ru
  74. Pingback: JXNhGmmt
  75. Pingback: Psikholog
  76. Pingback: netstate.ru
  77. Pingback: 2hardihood
  78. Pingback: Link
  79. Pingback: flccc ivermectin
  80. Pingback: psy
  81. Pingback: bit.ly
  82. Pingback: cleantalkorg2.ru
  83. Pingback: bucha killings
  84. Pingback: War in Ukraine
  85. Pingback: Ukraine

Dodaj komentarz